به گزارش ایلنا، این روزها برخی کارفرمایان از کارگران خواسته‌اند تا برای برخورداری از حق اولاد تضامینی مثل گواهی تحصیل فرزندانشان بیاورند؛ با این‌حال کارگران نمی‌دانند که شرایط پرداخت حق اولاد چیست و مطابق قانون تامین‌اجتماعی حق اولاد در چه شرایطی قطع می‌شود.حق اولاد (حق عائله‌مندی) از مزایای جانبی حقوق و دستمزد کارگران است. طبق ماده ۸۷ قانون تامین‌اجتماعی، پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرماست و باید هنگام پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود. بر این اساس پرداخت حق اولاد به صورت ماهانه است. البته همه کارگران حق اولاد دریافت نمی‌کنند؛ بلکه به کارگری که سابقه ۷۲۰ روز بیمه‌پردازی به تامین اجتماعی را داشته باشد، پرداخت می‌شود، درنتیجه پرداخت حق بیمه به سایر صندوق‌ها که مورد تأیید سازمان تأمین اجتماعی نباشد موجبی جهت استحقاق فرد به دریافت کمک عائله‌مندی مذکور نخواهد بود.این مبلغ هرساله با افزایش حداقل دستمزد بیشتر می‌شود، چون ضریبی از افزایش حداقل مزد روزانه است. میزان حق اولاد معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هر ماه است.باتوجه به اینکه حداقل مزد روزانه کارگران، ۶۱ هزار و ۱۸۰ تومان است، بنابراین حق اولاد کارگران به ازای هر فرزند زیر ۱۸ سال در سال جدید برابر با ۱۸۳ هزار ۵۴۲ تومان است. همچنین، آن دسته از کارگرانی که دارای دو فرزند هستند نیز مبلغ ۳۶۷هزار و ۸۶ تومان را به عنوان حق اولاد دریافت خواهند کرد.

گفتنی است که حق اولاد تا قبل از سال ۹۴ فقط تا ۲ فرزند قابل‌پرداخت بود که باتوجه به تغییراتی در حال حاضر محدودیتی از نظر تعداد فرزندان وجود ندارد و درصورت وجود شرایط بابت کلیه فرزندان قابل‌پرداخت است. اما کارگران می‌پرسند؛ آیا سن و جنسیت‌شان در پرداخت حق اولاد تاثیری دارد؟فرامرز توفیقی در پاسخ به این پرسش که آیا حق اولاد بر مبنای سن و جنسیت شروطی برای پرداخت دارد یا خیر، می‌گوید: حق اولاد به کسی تعلق می‌گیرد که حداقل دو سال سابقه پرداخت بیمه داشته باشد. برای اولاد ذکور تا زمان سرباز شدن و اگر دانشجو باشند، حداکثر تا ۲۳ سالگی مشمول حق اولاد می‌شوند و بعد از ۲۳ سالگی به شرط ارائه گواهی اشتغال به تحصیل در دانشگاه مشمول حق اولاد می‌شوند.او می‌افزاید: برای اولاد مونث مادامی که ازدواج نکرده باشند، به پدرشان حق اولاد تعلق می‌گیرد یا اگر بعد از ازدواج، متارکه کردند و ثابت شد که نان‌آورشان والدین‌شان هستند، مشمول حق اولاد می‌شوند.درواقع طبق ماده ۸۶ قانون تأمین اجتماعی؛ کمک عائله‌مندی تنها در صورتی به فرزندان بیش از ۱۸ سال تعلق خواهد گرفت که آنان منحصراً به تحصیل اشتغال داشته (تا پایان تحصیل)، و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی موضوع ماده ۹۱این قانون قادر بکار نباشند.بنابراین عدم توانایی جسمی در اشتغال فرزند نیز در حق اولاد موثر خواهد بود.

قرارداد کار انواع مختلفی دارد که همگی اجباری هستند و به عنوان یک سند حقوقی قابل استناد در مراجع قانونی میان کارگر و کارفرمامحسوب می‌شوند.

انواع قرارداد کار:

• قرارداد کار دائمی ( غیر موقت )
• قرارداد کار موقت با مدت معین
• قرارداد کار معین
• ماده۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران قرارداد کار را اینگونه تعریف کرده‌است :

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .

لازم به ذکر است که هر یک از این قراردادها می‌تواند در شرکت‌های خصوصی و یا دولتی تنظیم گردد و در این خصوص تفاوتی وجود ندارد.

حال انواع قرارداد کار و نکات قرارداد کار را بررسی کنیم :

قرارداد کار دائمی ( غیر موقت )

قرارداد کار دائم یا فرم قرارداد کار غیرموقت ، قراردادی است که شرط مدت زمان برای آن مشخص نشده است و در بندهای قرارداد به نامحدود بودن زمان آن اشاره گردیده است .

البته مطابق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قراردادکار، دائمی محسوب می‌شود.

شرایط فسخ قرارداد کار دائم :

مطابق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کاری با یکی از شرایط زیر به پایان می‌رسد:

· فوت کارگر

· بازنشستگی یا از کار افتادگی کامل کارگر

· استعفای کارگر

· اخراج موجه کارگر

استعفای کارگر مطابق قانون کار انجام می‌شود. طبق تبصره واحد ماده ۲۱ قانون کار کارگر وظیفه دارد پس از درخواست استعفاء به صورت کتبی یک ماه به کار خود ادامه دهد . در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز، استعفای خود را به صورت مکتوب به کارفرما اطلاع نداد استعفای ایشان منتفی محسوب می‌شود و کارگر وظیفه دارد رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه (در صورت وجود) و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

در مورد اخراج کارگر نیز باید توجه داشت که مطابق ماده ۲۷ همین قانون، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله کوتاهی نماید و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را حتی با وجود تدکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد علاوه بر مطالبات و حقوق عقب افتاده به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت نماید و قرارداد را فسخ کند.

قرارداد کار موقت با مدت معین:

ماهیت برخی کارها این‌گونه است که برای آن‌ها مدت مشخصی از طرف کارفرما معلوم می‌شود اما قابلیت تمدید شدن مدت، از سوی کارفرما و کارگر وجود دارد. لازم به ذکر است که تمدید قرارداد کاری به معنای تبدیل آن به کار دائم نیست مگر آن که طرف‌های قرارداد در این مورد توافق نمایند و به صراحت به دائمی بودن قرارداد در متن آن اشاره کنند. عدم تمدید قرارداد کار هم بعد پایان مدت آن امکان‌پذیر است.

قرارداد کار موقت با کار معین:

ویژگی اصلی این نوع قراردادها معین بودن کار و نتیجه آن است و شرط زمان انجام کار در آن، اهمیت کمتری دارد. اگرچه نوشتن مدت آن بهتر است تا از سوء استفاده‌های احتمالی جلوگیری شود و یک قرارداد مطمئن تنظیم گردد. نحوه پرداخت حق الزحمه در شرایط قرارداد ذکر می‌شود و با انجام کامل تعهدات و پرداخت حق الزحمه ، قرارداد به پایان می‌رسد.

شرایط فسخ این قرارداد :

مطابق ماده ۲۵ قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، هرگاه قرارداد کاری برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین امضاء شده باشد هیچ کدام از طرفین فرم قراردادکار به تنهایی حق فسخ آن را ندارند. اما به طور کلی شرایط پایان قراردادکار موقت با قرارداد مدت معین یا قرارداد کار معین نیز تا حد زیادی مشابه قرارداد کار دائمی است که در بالا، آن را توضیح دادیم. تنها نکته‌ای که در این خصوص وجود دارد آن است که در این نوع از قراردادکار ، پس از پایان مدت قرارداد نیز در صورت عدم تمدید قرارداد کار ، توافق نامه به پایان می‌رسد و اگر قرارداد کاری معین است پس از انجام کامل کار ، قرارداد تمام می‌شود.

ساعت کار

مطابق با ماده ۵۱ قانون کار ، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه بیشتر باشد.

البته در کارهای سخت و زیان آور و زیر‌زمینی ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته بیشتر شود.

کارفرما و کارگر میتوانند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان نوشته شده در قانون کار و در سایر روزها بیشتر از آن قرار دهند به شرط آن که مجموع ساعات کار در کل هفته از ۴۴ ساعت بیشتر نشود.

بیمه

مطابق با ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان وظیفه دارند که بر اساس قانون تامین اجتماعی، کارگران خود را بیمه کنند.

در این مورد فرقی نمیکند که قراردادکار، دائمی یا موقت باشد.

مزد کارگر

بر اساس ماده ۳۵ قانون کار ، مزد یا حق الزحمه ، وجه نقد یا غیر نقدی یا هم نقدی و هم غیرنقدی است که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

در صورتی که مزد به صورت ساعتی پرداخت شود به آن مزد ساعتی گفته می‌شود.

در صورتی که پرداخت مزد بر اساس میزان انجام کار یا محصولی باشد که تولید شده است به آن، کارمزد و در صورتی که بر اساس انجام کار در زمان معین باشد به آن کارمزد ساعتی گفته می‌شود.

تعطیلات کارگر

مطابق با ماده ۶۲ قانون کار ، روز جمعه به عنوان روز تعطیل کارگران محسوب می‌شود که البته به روز جمعه مزد تعلق میگیرد حتی با وجود آن که کارگر کار نکرده باشد و در تعطیلات باشد.

البته در اموری که نیاز به کار در روز جمعه است، اگر از تعطیلی روز جمعه استفاده نشود کارگر مستحق دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد است یعنی علاوه بر حقوقی که بخاطر کار در روز جمعه دریافت میکند ۴۰ درصد از حقوق روزانه خود را هم دریافت خواهد نمود.

مرخصی کارگر

مرخصی سالانه کارگران با استفاده از مزد و محاسبه چهار روز جمعه، مجموعاً یک ماه است.

بقیه روزهای تعطیل جزو روزهای مرخصی محسوب نمی‌شود.

در مورد کارگرانی هم که کمتر از یک سال مشغول به کار هستند میزان مرخصی استحقاقی به نسبت مدت زمانی که کار کرده‌اند از کل سال و از میزان یک ماه مرخصی استحقاقی محاسبه می‌شود.

دوره آزمایشی

مطابق با ماده ۱۱ قانون کار طرفین قرارداد می‌توانند با توفق یکدیگر، مدتی را به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند. در طول این مدت هریک از طرفین حق دارند بدون نیاز به اطلاع قبلی و بدون آن که لازم باشد خسارتی پرداخت نمایند رابطه کاری را قطع کنند.

البته در صورت قطع رابطه کاری از طرف کارفرما، ایشان وظیفه دارد حقوق کامل تمام دوره آزمایشی را به طرف مقابل پرداخت کنند اما اگر کارگر به قراردادکار پایان دهد، کارگر فقط مستحق دریافت دستمزد مدتی است که فعالیت کرده است.

حداکثر مدت دوره آزمایشی قرارداد کاری برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا، سه ماه است.

به این قرارداد، قرارداد کار سه ماهه نیز گفته می‌شود.

قرارداد کار سه ماهه چیست

ماده ۱۱ قانون کار اجازه داده است که کارفرما و کارگر مدتی را به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند.

این دوره دارای خصوصیات زیر است:

1. دوره آزمایشی سه ماهه صرفاً مخصوص کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا است.
2. در صورت قطع رابطه کاری توسط کارفرما در دوره سه ماهه، ایشان موظف است تمام حقوق دوره آزمایشی را به کارگر پرداخت کند.
3. در صورت قطع رابطه کاری از طرف کارگر، کارگر فقط حق دریافت حقوق مدتی را دارد که کار کرده است.

آیا قرارداد کار ساعتی بدون بیمه قانونی است؟

به قرارداد کاری ساعتی ، قرارداد حق الزحمه ساعتی نیز گفته می‌شود. قراردادکار بدون بیمه امکان‌پذیر نیست.

قانون کار یک قانون اجباری (آمره) است و با توجه به این‌که موضوع بیمه کارگر در قانون کار آمده است، توافق برخلاف آن، فاقد اعتبار است.

ماده ۱۴۸ قانون کار در این مورد بیان می‌کند:

«کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی ، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.»

آیا قرارداد کار موقت بدون بیمه قانونی است؟

مطابق با ماده ۱۴۸ قانون کار که در بالا به آن اشاره کردیم و مانند قرارداد کاری ساعتی، فرم قرارداد کار موقت بدون بیمه قانونی نیست. بنابراین حتی اگر در متن قرارداد کاری موقت، جزئیات بیمه ذکر نشود، باز هم وظیفه پرداخت حق بیمه وجود دارد و نمی‌توان این وظیفه قانونی را نادیده گرفت. حتی اگر کارگر و کارفرما در مورد عدم پرداخت بیمه توافق کنند، در صورت شکایت کارگر در اداره کار، مرجع رسیدگی به نفع ایشان رأی می‌دهد.

در تمامی گواهی‌های استراحت پزشکی باید نوع بیماری و مدت بستری در بیمارستان یا استراحت در منزل به تفکیک و صراحت مشخص شده باشد.

به گزارش هم‌رده، گواهی‌های استراحت پزشکی که در هر نوبت ٧ روز یا کمتر باشد (و جمع آنها در طول سال از ١۵ روز بیشتر نشود) براساس گواهی پزشک معالج قابل‌قبول است. همچنین اگر مدت گواهی استراحت پزشکی در یک نوبت بیشتر از ٧ روز و حداکثر تا ۶٠ روز باشد، اعتبار آن باید به تأیید پزشک معتمد و استراحت‌های بیش از ۶٠ روز در طول سال باید به تأیید شورای پزشکی برسد.

همچنین در تمامی گواهی های استراحت پزشکی باید نوع بیماری و مدت بستری در بیمارستان و یا استراحت در منزل به تفکیک و صراحت مشخص شده باشد

• اگر گواهی استراحت پزشکی در یک نوبت بیش از هفت روز باشد، اعتبار آن باید به تأیید پزشک معتمد برسد.
• اگر جمع گواهی های استراحت پزشکی در طول سال از ١۵ روز تا ۶٠ روز باشد، باید به تأیید پزشک معتمد برسد
• استراحت های ایام بارداری باید به تأیید پزشک معتمد برسد.
• استراحت های بیش از ۶٠ روز بجز استراحت های بارداری و زایمان در طول سال باید به تأیید شورای پزشکی برسد.

حداکثر ساعات کاری کارگران چقدر است؟

در بیشتر کارگاه ها، ساعات کاری همان ۸ ساعت در نظر گرفته می شود و مازاد احتمالی کار روزانه، به عنوان زمان ناهار و نماز محاسبه می شود.

ماده ۵۱ قانون کار، ساعتِ کاری را این گونه تعریف می کند: «ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد.» باید توجه داشت که غیر از موارد صریحاً اعلام شده در قانون، ساعات کار کارگران، طی یک شبانه روز، نباید از ۸ ساعت بیشتر شود.

با این حال، تبصره یک ماده ۵۱، تصریح می کند که:« کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان، می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.»

با توجه به این که مطابق ماده ۶۲ این قانون، «روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد» و تقسیم ۴۴ ساعت بر ۶ روز کاری، مدت زمانی کمتر از ۸ ساعت(۷ ساعت و ۲۰ دقیقه) در یک روز را برای ساعات مجاز کاری کارگران معیّن می کند؛ به نظر می رسد موضوع ۸ ساعت کار روزانه در مشاغلی مدنظر است که ساعات کاری آن ها، در تمام روزهای هفته، برابر است.

بر همین اساس، موضوع کار ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه نیز در مورد کارگرانی مصداق دارد که طبق تبصره یک ماده ۵۱، ضمن توافق کارفرما با آنان، ساعات کاری آن ها، طی روزهای هفته، متفاوت باشد. در کارهای کشاورزی، با توجه به ماهیت آن ها، کارفرما می تواند با موافقت کارگر، ساعات کاری را بر اساس عُرف یا شرایط فصلی تعیین کند. این مسئله تنها مربوط به مشاغل کشاورزی است و نمی توان آن را به سایر حرفه ها تعمیم داد.

با این حال، به نظر می رسد در بیشتر کارگاه ها، ساعات کاری همان ۸ ساعت در نظر گرفته می شود و مازاد احتمالی کار روزانه، به عنوان زمان ناهار و نماز محاسبه می شود. این مسئله، اگرچه توجیه قانونی ندارد، اما می توان به عنوان عُرف، از آن چشم پوشی کرد. باید توجه داشت که موارد ذکر شده تنها مربوط به مشاغلی است که شرایط ویژه کاری در آن ها لحاظ نمی شود. در مشاغل سخت و زیان آور و نیز مشاغلی که به صورت «نوبت کاری»(شیفتی) انجام می شود، وضعیت ساعات کاری متفاوت است.

دانستنی‌های مهم درباره ساعت کار

طبق تعریف قانون کار، هر فردی که در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند، کارگر نامیده می‌شود. کارگران نیز براساس قراردادی که با کارفرمای خود منعقد می‌کنند، ملزم به انجام کار معین در ساعت مشخصی هستند که در اصطلاح برخی را روزکار و گروه دیگر را شب‌کار می‌نامند.

ساعات کار مدت زمانی است که کارگر، نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. یعنی مادامی که توقف کار ناشی از اراده کارگر نباشد، کارگر در حال کار محسوب می‌شود. بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار می‌کند، مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده‌سازی ماشین و ابزار کار صرف می‌کند، جزو ساعات کار محسوب خواهد شد.

ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کار به حساب نمی‌آید. چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه، ناهار یا شام جزو ساعت کار به حساب آید، استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا گردد.

منظور از «کار اجباری» یعنی وادار نمودن شخصی کارگر به انجام کاری است که از نظر عرف کار کردن تلقی نمی‌گردد و مشروع یا غیرمشروع بودن عمل انجام یافته توسط وی مؤثر در مقام نیست. بلکه همین اندازه که عرف، عمل انجام شده توسط شخص مجبور را کار بنامد، کافی است.

• ماده واحده: از اول شهریور سال ۱۳۵۹ ساعات کار همه کارمندان و کارگران مشمول قانون استخدام کشوری و سایر قوانین خاص استخدامی و کارگران مشمول قانون کار یکسان و ۴۴ ساعت در هفته تعیین شده است.
• تبصره ۲: مقررات قوانین کار و استخدام کشوری و قوانین خاص استخدامی درباره ساعات کارهای سخت و زیان‌آور و فرجه‌های تعیین شده قانونی و سایر موارد کماکان به قوت خود باقی است.
• تبصره ۳: قوانین خاص مذکور در این لایحه، قوانین استخدام کشوری و قوای نظامی را شامل نمی‌شود.
• تبصره ۴: این قانون شامل کارگران مشمول قانون کار کشاورزی نمی‌شود.(لایحه قانونی یکسان شدن ساعات کار مصوب ۲۳ تیرماه ۱۳۵۹ شورای انقلاب)
• رعایت آزادی انتخاب شغل و مجبور نکردن او به کار معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری از مبانی اصلی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران می‌باشد. (بند ۴ از اصل چهل و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران)
• ماده ۵۳ قانون درخصوص تفکیک انواع کار روز و شب و مختلط به این شکل تصریح نموده: کار روز، کارهایی است که زمان انجام آن از ۶ هکر نست تا ۲۲ می‌باشد. کار شب نیز کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ هکر نست می‌باشد.

کار مختلط نیز به کارهایی گفته می‌شود که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌شود. در کارهای مختلط ساعاتی که جزو کار شب محسوب می‌شود، کارگر از فوق‌العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون استفاده می‌کند. به موجب این ماده قانونی، تکلیف کارگران درخصوص نوع کار و فعالیت روزانه و شبانه و مختلط مشخص گردیده، بنابراین کارگران کارگاه‌های مختلف در صورت کارکرد در ساعات مقرر مذکور به عنوان کارگر روز یا شب عنوان گرفته و از مزایای بعدی نسبت به کارهای شب بهره‌مند می‌گردند. کارفرمایان می‌توانند شروع کار را ساعت ۶ صبح و پایان کار را ساعت ۲ عصر اعلام کنند که در این صورت ۸ ساعت کار محسوب می‌شود. همین طور در شیفت بعد می‌توانند ساعت ۲ عصر تا ۱۰ شب کارگران را برای کار استخدام نمایند که هر یک از این دو شیفت روزانه محسوب گردیده و در قبال اینها نیاز نیست به کارگران غیرنوبتی ۳۵ درصد اضافه بر مزد به عنوان فوق‌العاده شب‌کاری پرداخت نمایند. در صورتی که شیفت عصر کارگران از ساعت ۴ عصر شروع و در ساعت ۱۲ شب خاتمه یابد، چنین شیفتی به استناد این ماده قانون کار مختلط می‌باشد که کارفرما ملزم است برای ۲ ساعت کار شبانه (از ساعت ۱۰ شب لغایت ۱۲ شب) علاوه بر مزد عادی، ۳۵ درصد فوق‌العاده شب‌کاری پرداخت نماید.

ماده ۵۸ نیز درخصوص مزایای کارگران شب‌کار اعلام داشته: برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد.

این ماده درخصوص کار شب کارگران بوده و هرگاه کارگر غیرنوبتی برای ارائه کار در شب توسط کارفرما در کارگاه فعالیت نماید و کار کند، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ساعات کار عادی، ۳۵ درصد بیشتر از آن به کارگر پرداخت نماید.

شب‌کاری به کارهایی گفته می‌شود که زمان انجام آن از ساعت ۲۲ شب تا ۶ هکر نست باشد. چنانچه کارگری زمان کارش هم در روز و هم در شب باشد، در صورتی که مشمول نوبت کاری نشود، بابت مدت زمان کار در شب مستحق دریافت فوق‌العاده شب‌کاری مذکور خواهد بود. کارگرانی که به طور ثابت، شب‌ها کار می‌کنند (کارگران غیرنوبتی) چنانچه به جای تعطیل هفتگی جمعه شب به طور مستمر شب دیگری در هفته را به عنوان تعطیل هفتگی استفاده کنند، با توجه به شمول حکم عام ماده ۶۲ قانون کار و تبصره‌های ذیل آن نسبت به تمامی کارگرانی که در مقاطع زمانی مختلف در طول شبانه روز به کار اشتغال دارند، علاوه بر برخورداری از ۳۵ درصد فوق‌العاده شب‌کاری موضوع ماده ۵۸، از ۴۰ درصد اضافه مزد پیش‌بینی شده در تبصره یک ماده ۶۲ قانون مرقوم نیز بهره‌مند خواهند شد. متأسفانه در بیشتر موارد فوق شاهد آن هستیم که در بیشتر کارگاه‌ها این گونه فوق‌العاده پرداختی‌ها از سوی کارفرمایان رعایت نگردیده که این موضوع در ۷۰ درصد موارد به دلیل جهل کارفرمایان به قانون مزبور بوده و ۳۰ درصد دیگر سو‌ء استفاده برخی مدیران از نیاز کارگران به اشتغال و جهل به قانون آنها می‌باشد.

چرا که در شرایط کنونی جامعه و بیکاری‌های آشکار و پنهان، اکثر کارگران در مواقع اعتراض به دریافت نکردن حقوق قانونی خود در شیفت شب، با تهدید اخراج از سوی کارفرمایان مواجه گردیده و این موضوع باعث سکوت آنها و گذشت از حق و حقوق خود به شرط اشتغال می‌گردد. مسئولیت ارگان‌های مربوطه بویژه وزارت کار در این خصوص بسیار حساس و حائز اهمیت می‌باشد.

با توجه به وظایف واحد بازرسی این وزارتخانه باید به صورت دوره‌ای و ادواری بازرسی و بازدیدهای خود را از کارگاه‌ها و شرکت‌های موضوع مورد بحث انجام داده تا در صورت تخلف کارفرمایان برابر مجازات‌های پیش‌بینی شده قانون کار با آنها برخورد و حقوق معوقه تضییع شده کارگران به حکم مراجع حل اختلاف وزارت کار استرداد گردد.

پرسش و پاسخ های مرتبط با ساعات کار واضافه کاری

۱- منظور از ساعات کار چیست و آیا ساعات صرف غذا جزء ساعت کار کارگران به حساب می آید؟

همانگونه که ماده ۵۱ قانون کار نیز به آن تصریح دارد ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به این لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت کار به حساب نمی آید بدیهی است چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا نهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کما کان باید اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده ۱۵۰ قانون کار کارفرما مکلف است در ایام ماه مبارک رمضان مدتی را برای ادای فرایض دینی و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد که این مدت جزء ساعت کار کارگران منظور می شود.

۲- حداکثر ساعت کار روزانه به چه میزان می باشد؟

در قانون کار به استثنای کارگران موضوع ماده ۵۶ قانون مزبور که در مورد آنها ساعات کار در چهار هفته متوالی ۱۷۶ ساعت تعیین شده، ساعات کار اصولاً بصورت هفتگی تعیین گردیده است – مواد ۵۱ و۵۲ قانون کار – به میزان ۳۶ ساعت برای کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی و ۴۴ ساعت برای سایر کارگران . یادآوری می نماید توزیع ساعات کار در روزهای هفته با جلب توافق کارگران ذیربط از اختیارات کارفرما بوده و به جز کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور که ساعات کار آنها نباید از ۶ ساعت در هر روز تجاوز نماید در مورد سایر کارگران با عنایت به تبصره یک ماده ۵۱ عملاً حداکثری برای میزان ساعات کار روزانه، مشروط به جلب موافقت کارگر، در قانون کار در نظر گرفته نشده است بدیهی است مازاد بر سقف های فوق الاشاره، ساعات کار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعیت موضوع ماده ۶۱ و قید «مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین» در تبصره ماده ۵۹ اضافه کار خواهد بود .

۳- در یکی از واحدهای کارگری ساعت کار از بدو فعالیت کارگاه، هفته ای ۴۰ ساعت بوده است و کارفرما تصمیم به افزایش آن تا میزان ساعت کار قانونی یعنی ۴۴ ساعت در هفته را دارد آیا مجاز به این کار خواهد بود ؟

ساعت کاری که در ماده ۵۱ قانون کار پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می باشد حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد از آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته و تداوم اجرای آن جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آنکه در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الرعایه خواهد بود .

۴- در کارگاهی از بدو تأسیس ساعت کار از ۷ صبح تا ۳ بعدازظهر بوده است آیا کارفرما مجار به تغییر و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا ۱۱ شب و یا از ۱۱ شب تا ۷ صبح خواهد بود؟

وقتی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه انجام کار مثلاً برای ساعات صبح تنظیم و مورد موافقت قرار می گیرد تغییرات بعدی در شروع و خاتمه ساعت کار نیز به توافق کارگران و کارفرما مربوط می شود به ویژه زمانی که این تغییر به صورت انتقال ساعات کار از صبح به عصر و یا شب و یا بالعکس صورت گیرد البته چنانچه کارفرما توجیه کافی برای تغییر ساعت کار در کارگاه داشته باشد می تواند مطابق ماده ۲۶ قانون کار اقدام نماید .

۵- کارگری به موجب یک فقره قرارداد یکساله بکار گرفته شده و ساعت کار در آن با مزد مشخص ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه قید گردیده است اما کارگر عملاً حدود ۳ ماه از قرارداد را روزی ۶ ساعت کار کرده و بعد از آن کارفرما از وی خواسته در زمینه ساعت کار مطابق قرارداد عمل کند تکلیف چیست؟

در هر حال طرفین ملزم به اجرای تعهدات قراردادی خود خواهند بود به این لحاظ هر چند شرط پیش بینی شده در قرارداد کار که متضمن ۴۴ ساعت کار در هفته برای مدتی اجرا نشده و عملاً کارگر کمتر از ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه در روز کار کرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زایل نمی شود و تعهد به اجرای آن کماکان برای کارگر باقی می ماند.

۶- میزان فوق العاده ای که برای کار در ایام تعطیل رسمی باید پرداخت شود چقدر است؟

کار در روز تعطیل رسمی از همان ساعت اول بعنوان اضافه کار تلقی و برای هر ساعت آن فوق العاده یی معادل ۴۰% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی باید پرداخت شود . بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه فوق العاده اضافه کار پرداختی در روز های تعطیل رسمی بیش از میزان اخیرالذکر بوده باشد، عرف و روال مذکور کماکان معتبر و لازم الرعایه می باشد .

۷-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار پنجشنبه در ۵ روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیلات رسمی با تعطیل توافقی چه نوع حقی برای کارگران ایجاد می شود؟

اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام و کار این روز در سایر روزهای هفته انجام شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی، از آنجا که کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از این رو استحقاق ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه اضافه کاری از بابت فوق را پیدا می کنند.

۸- در کارگاهی روز پنجشنبه تعطیل توافقی اعلام شده است و کارگران کار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام می دهند حال اگر تعطیلات رسمی با پنج روز اول هفته مصادف شود و یا وقتی کارگر هر یک از این روزها را از مرخصی استحقاقی استفاده می کند طلب کارفرما از کارگر به چه میزان است؟

کارگرانی که برابر توافق بعمل آمده با کارفرما روز پنجشنبه را تعطیل و کار این روز را در سایر روزهای هفته انجام می دهند برای هر روزی که از مرخصی استحقاقی استفاده می کنند ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به اضافه قسمتی از ساعت کار روز پنجشنبه که در آن روز انجام شده است به حساب مرخصی آنان منظور خواهد شد و همچنین وقتی تعطیلات رسمی با ۵ روز اول هفته مصادف می شود از آنجا که تعطیل رسمی برای ۷ ساعت و ۲۰دقیقه لحاظ می شود بنابراین مازاد بر ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه به حساب بدهی کارگر به کارفرما گذاشته می شود .

۹- در کارگاهی ساعات کار هفتگی عرفاً چهل ساعت است کارفرما تحت این عنوان که میزان ساعات کار در قانون چهل و چهار ساعت تعیین شده می خواهد ساعات کار کارگاه را افزایش دهد آیا قانوناً حق چنین افزایشی را دارد؟

به استناد مفهوم مخالف ماده ۸ قانون کار و نظر به اینکه حقوق و مزایای مقرر در این قانون اصولاً حداقل حقوق و مزایای متعلقه به کارگران بوده و توافق های حاصله فی مابین کارگران و کارفرما که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار منظور ننموده باشد برای طرفین لازم الاجرا خواهند بود لذا رویه و عرف موجود در کارگاه مبنی بر تعیین ساعات عادی کار به میزان کمتر از ۴۴ ساعت در هفته بلا اشکال بوده و طرفین ملزم به رعایت رویه و عرف مزبور هستند.

۱۰- آیا در قانون کار مقررات خاصی برای ساعات کار کارگرانی که در مغازه ها و موسسات تجاری کار می کنند پیش بینی نشده است؟

ساعات کار کارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاری نیز همان ۴۴ ساعت کار هفتگی مقرر در ماده ۵۱ قانون کار می باشد که زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعالیت و رویه گذشته و بر حسب توافق فی ما بین کارگر و کارفرما تنظیم می گردد و انجام کار اضافی نیز حداکثر به میزان روزی ۴ ساعت مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین مجاز می باشد .

۱۱- آیا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟

به تصریح ماده ۵۱ قانون کار، ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت کار محسوب نخواهد شد. بدیهی است چنانچه بر اساس عرف و روال کارگاه از قبل اوقات مذکور جزء ساعت کار محسوب می گردیده، عرف و رویه مذکور کماکان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجرای ماده ۱۵۰قانون مرقوم در ماه مبارک رمضان کارفرما مکلف است مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهد

۱۲- آیا اوقاتی که قبل از شروع کار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعویض لباس می گردد جزء ساعات کار کارگر محسوب می شود؟

چنانچه انجام وظایف شغلی عرفاً مستلزم استحمام و تعویض لباس باشد اوقات مصروفه برای این منظور جزء ساعات کار کارگر محسوب می گردد.

۱۳- وضعیت کارگرانی که ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت متوالی استراحت می کنند به لحاظ مقررات قانون کار چگونه است و مرخصی استحقاقی آنها چگونه محاسبه می شود؟

کارگرانی که حسب توافق بعمل آمده ۲۴ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت می کنند نحوه انجام کار آنان از مصادیق کار مختلط موضوع ماده ۵۳ قانون کار بوده و به این قبیل کارگران مستند به ماده ۵۸ قانون مرقوم برای هر ساعت کار در شب ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. ضمناً مازاد بر انجام ۴۴ ساعت کار در هفته آنان اضافه کار محسوب و فوق العاده مربوط با رعایت ماده ۵۹ قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذکر می گردد حکم ماده ۶۲ قانون کار در زمینه اجباری بودن تعطیل یک روز معین در هفته نسبت به کارگران یاد شده نیز جاری می باشد . بدیهی است مرخصی استحقاقی سالانه کارگران فوق الذکر به میزان مقرر در ماده ۶۴ قانون کار است که حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبدیل به روز( ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه ) خواهد بود.

۱۴- با توجه به مقررات قانون کار، ساعت کار در ماه چند ساعت می باشد؟ آیا تعیین میزان ثابت ساعت کار برای تمام ماههای سال امکان پذیر است؟

در مقررات قانون کار ساعات کار ماهانه پیش بینی نگردیده ولی مستفاد از مواد ۵۱ و۵۷ این قانون ساعات کار حداکثر ۴۴ ساعت در هفته یا در مورد کارگران نوبتکار ۱۷۶ ساعت در چهار هفته متوالی می باشد بدیهی است در ازای هر روز تعطیل رسمی، ساعات کار هفته به میزان ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه از ۴۴ ساعت مزبور کمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهای کار در ماههای مختلف، تعیین ساعات کار معین به عنوان ساعات کار ماهانه مقدور نمی باشد.

۱۵- با توجه به تبصره ماده ۶۹ قانون کار چنانچه در خصوص تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران بین کارفرما و تشکل کارگری اختلاف باشد راه حل قضیه چگونه می باشد؟

تبصره ماده ۶۹ قانون کار تنظیم جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران در مورد کارهای پیوسته(زنجیره ای) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید از تکلیف کارفرما شناخته است که باید ظرف ۳ ماهه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید و در این زمینه چنانچه بین مدیریت و تشکل کارگری مربوط در خصوص جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران اختلاف وجود داشته باشد حکم ماده ۶۹ قانون کار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.

۱۶- آیا رعایت ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه کار برای تمام روزهای هفته الزامی است و یا می توان در بعضی از روزهای هفته کمتر از ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه و در بعضی دیگر از روزها بیشتر کار کرد ؟

در مقررات قانون کار پیش بینی تقسیم کار به میزان مساوی بین ایام هفته بعمل نیامده است و تنها در قسمت اخیر ماده ۵۱ این قانون سقف ساعات کار روزانه کارگران بجز موارد مستثنی شده در قانون هشت ساعت تعیین گردیده است . لکن در تبصره یک ماده مذکور به طرفین( کارفرما و کارگران و یا نمایندگان آنها ) اجازه داده شده است که در صورت توافق ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر و در دیگر روزها اضافه بر هشت ساعت یاد شده تعیین نمایند مشروط بر اینکه مجموع ساعات کار در هفته از ۴۴ ساعت تجاوز ننماید .

۱۷- منظور از اضافه کار چیست؟ و کارگر برای اضافه کاری استحقاق چه مزایائی را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهای تعطیل رسمی چگونه عمل می شود؟

ارجاع کار اضافه بر ساعات کار عادی ( ۴۴ ساعت در هفته برای کارگران غیر نوبتکار و ۱۷۶ ساعت در چهار هفته متوالی برای کارگران نوبت کار) اضافه کار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و دیگر شرایط آن تابع مقررات موضوع مواد ۵۹ و۶۰ قانون کار خواهد بود . بدیهی است در صورت تقارن هر یک از روزهای تعطیل رسمی با روزهای کار، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل یک ششم ساعات کار عادی هفتگی ( برای کارگران غیر نوبتی) و یک بیست و چهارم کار عادی در چهار هفته متوالی ( برای کارگران نوبتی) از ساعات عادی کار کارگر کسر و مازاد بر ساعات باقی مانده اضافه کار خواهد بود.

۱۸- آیا نحوه محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر ۱۹۲ ساعت صحیح می باشد در این صورت با توجه به اینکه این شیوه محاسبه متضمن امتیاز بیشتری برای کارگران است آیا کارفرما مجاز به تغییر آن می باشد؟

رویه معمول و مورد عمل در کارگاههای مشمول قانون کار برای محاسبه اضافه کاری بر اساس تقسیم مزد ماهانه به ۳۰ روز و تقسیم مزد روزانه به ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه انجام می شود که با اضافه کردن ۴۰% به مزد یک ساعت کار عادی، مزد یک ساعت اضافه کاری محاسبه خواهد شد با وجود این از آنجا که ملاک محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد ماهانه تقسیم بر ۱۹۲ ساعت امتیاز بیشتری را برای کارگران متضمن می باشد به این لحاظ ترتیب اجرای آن مخالفتی با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ایجاد حق مکتسبه ای برای کارگران ذینفع تکلیف به ادامه اجرای آن خواهد بود .

۱۹-چنانچه در قرارداد کار کارگر متعهد شده باشد روزانه مدتی مثلاً ۴ ساعت اضافه کاری داشته باشد آیا می تواند از انجام تعهد خودداری نماید؟

نظر به اینکه شرط انجام اضافه کاری توسط کارگر در قرارداد از جمله شرایط غیر نافذ بشمار می رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ایجاد هیچ نوع تعهدی برای طرفین قرارداد کار نمی نماید.

۲۰- حداکثر ساعات اضافه کاری در روز در موارد استثنائی مذکور در تبصره ماده ۵۹ قانون کار چند ساعت است؟

در قسمت اخیر تبصره ماده ۵۹ قانون کار سقف مربوط به ساعات کار اضافی مشخص نگردیده است. النهایه ارجاع کار بیش از چهل ساعت باید با عنایت به استثناء پیش بینی شده در تبصره فوق باشد به نحوی که در این زمینه استثناء تبدیل به قاعده نشود.

۲۱- تأیید ضرورت ارجاع کار اضافی اجباری به کارگران و تعیین مدت آن با چه مرجعی است؟

در صورت ارجاع کار اضافی موضوع ماده ۶۰ قانون کار، کارفرما مکلف است حداکثر ۴۸ ساعت پس از پایان اولین روز کار مراتب را به اداره کار و امور اجتماعی محل اطلاع دهد تا واحد کار و امور اجتماعی ضرورت کار اضافی و مدت آنرا تعیین نماید

۲۲- نوع کار و ماهیت کار در یک واحد مشمول قانون کار به نحوی است که کارگران باید مستمراً اضافه کار کنند آیا کارفرما می تواند در صورت عدم تمایل کارگران آنها را وادار به اضافه کاری نماید؟

بند « الف » ماده ۶۰ قانون کار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقی و استثنایی دارد. لهذا چنانچه ماهیت کار واحدی مستلزم کار کارگران برای ساعاتی بیش از ساعات کار عادی قانونی است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط می باید نسبت به تأمین پرسنل مورد نیاز خود و احیاناً ایجاد شیفت اضافی اقدام نماید.

۲۳- آیا در مورد کارگرانی که با میل و اختیار خود و بر اساس توافق با کارفرما اضافه کاری می کنند نیز کارفرما باید موضوع اضافه کاری را ظرف ۴۸ ساعت به اداره کار محل اطلاع دهد؟

مقررات موضوع ماده ۶۰ قانون کار اصولاً در ارتباط با اختیارات کارفرمایان در زمینه الزام کارگران به انجام اضافه کار بوده و به حالاتی که کارگران بر اساس توافق و بنا به تمایل خود به اضافه کاری اشتغال ورزند تسری نخواهند داشت . بدیهی است در صورتی که کارگران بر خلاف تمایل خود صرفاً با تشخیص کارفرما وادار به انجام کار اضافی شوند به تصریح تبصره یک ماده مرقوم کارفرما مکلف است در هر مورد حداکثر ظرف ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا با عنایت به بندهای الف و ب ماده مذکور در زمینه ضرورت کار اضافی و تعیین مدت آن اتخاذ تصمیم بعمل آید .

۲۴- آیا کارگرانی که سن آنها از هیجده سال تمام کمتر است مجاز به انجام کار اضافی می باشند؟

در اجرای ماده ۸۳ قانون کار ارجاع هر نوع کار اضافی به کارگران نوجوان حتی با توافق آنان ممنوع می باشد با متخلفین از این ماده برابر ماده ۱۷۶ قانون مرقوم رفتار خواهد شد.

۲۵- با توجه به ماده ۶۱ قانون کار آیا ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار مختلط دارند نیز ممنوع می باشد؟

ارجاع کار اضافی به کارگران ( اعم از نوبت کار و یا غیر نوبتکار ) که تمام و یا بیش از نیمی از ساعات کار آنها در فاصله ۲۲ تا ۶ هکر نست قرار می گیرد مستند به ماده ۶۱ قانون کار ممنوع است. توضیح اینکه مطابق ماده ۶۱ قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع می باشد.

۲۶- در صورت توافق کارگر و کارفرما آیا انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز معین در هفته اشکال دارد یا خیر؟

با توجه به ماده ۶۲ قانون کار تعطیل یک روز معین و مستمر در هفته بعنوان تعطیل هفتگی کارگران اجباری بوده و انجام کار و نیز اضافه کاری در این روز حتی با توافق طرفین بر خلاف مقررات و ممنوعیت خواهد داشت . به این ترتیب انجام کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد.

۲۷- تعدادی از کارگران کارگاهی که جهت ارتقاء سطح مهارت در یک مرکز کار آموزی به تحصیل مشغولند مدعی هستند از آنجا که ساعات تحصیل روزانه آنها بیش از ساعات کاری است که در کارگاه داشته اند کارفرما باید برای ساعات اضافی به آنان فوق العاده اضافه کاری پرداخت کند تکلیف کارفرما چیست؟

چنانچه شرکت کارگران در مراکز آموزش فنی و حرفه ای و یا سایر مراکز که به منظور گذراندن دوره های مربوط انجام می شود بنا به میل و درخواست خود کارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه کاری در ساعات مازاد بر ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه حضور در کلاسهای آموزشی مورد پیدا نمی کند مگر اینکه در زمینه این پرداختها قبلاً بین طرفین توافق بعمل آمده باشد بدیهی است در صورتی که گذراندن دوره ها در مراکز مذکور از سوی کارفرما به کارگران تکلیف شده باشد در این صورت حضور مازاد بر ساعات کار قانونی در کلاسهای آموزشی اضافه کاری تلقی و با رعایت ماده ۵۹ قانون کار قابل احتساب خواهد بود .

۲۸- در مواردی که کارگر تأخیر ورود به کارگاه یا تعجیل خروج دارد آیا می توان کسر ساعات کار را با ساعات اضافه کاری کارگر تهاتر نمود.

چون دستمزد یک ساعت اضافه کاری ۴۰ درصد بیشتر از دستمزد یکساعت کار عادی می باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخیر نبوده و باید هر کدام از این دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .

۲۹- فوق العاده اضافه کاری در کارگاههائی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود چگونه محاسبه می گردد؟

نحوه محاسبه اضافه کاری:

مزد روزانه = ۳۰ : حقوق ماهانه

مزد یک ساعت کار عادی=۷ساعت و ۲۰ دقیقه : مزد روزانه

مزد یک ساعت اضافه کاری=۴۰% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

۳۰- در برخی مواقع ضرورت دارد کارگر روز کار در ساعات شب بصورت اضافه کاری بکار ادامه دهد آیا در میزان فوق العاده دریافتی او تغییری داده می شود یا همان فوق العاده اضافه کاری در ساعات روز را دریافت می دارد؟

کارگران غیر نوبت کار که ساعات اضافه کاری آنها در فاصله ساعات ۲۲ شب تا ۶ هکر نست واقع شود علاوه بر ۴۰ درصد فوق العاده مربوط به اضافه کاری، استحقاق دریافت ۳۵% مربوط به کار شب را نیز خواهند داشت به این ترتیب کارگران غیر نوبتکار برای هر ساعت اضافه کاری در شب در مجموع ۷۵% علاوه بر مزد آن ساعت دریافت می دارند

۳۱- گاهی لازم است کارگران نوبت کاری که کار عادی آنها در شیفت های صبح یا عصر است بصورت اضافه کاری در شیفت شب کار کنند میزان فوق العاده یی که باید به آنها پرداخت شود چقدر است؟

در مواردی که بنا به ضرورت و در موارد خاص از کارگران نوبت کاری که بطور عادی در نوبت های صبح و عصر انجام وظیفه می نمایند برای انجام کار اضافی در شب دعوت بعمل می آید کارگران مذکور علاوه بر فوق العاده اضافه کاری استحقاق استفاده از فوق العاده کار در شب یعنی (۳۵%+۴۰%) را نیز خواهند داشت.

۳۲- آیا کار اضافی کارگرانی که روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با کارفرما روز کار آنها بوده و بجای آن از یک روز دیگر به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند در روز جمعه و غیر جمعه به لحاظ میزان فوق العاده تفاوت دارد؟

کارگرانی که در اجرای تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری در هفته بعنوان تعطیل هفتگی استفاده می نمایند مزد روز جمعه آنان ۴۰% اضافه بر مزد روزهای دیگر هفته خواهد بود و در این مورد استثنایی بین کارگران نوبتی و غیر نوبتی پیش بینی نشده است . لهذا چنانچه این قبیل کارگران در روز جمعه ( که در این حال جزء روز کار عادی آنها تلقی می شود) اضافه بر ساعات عادی روزانه کار کرده باشند ۴۰% فوق الذکر نیز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری منظور خواهد گردید .

۳۳- آیا سختی کار، مزایای سرپرستی و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟

با توجه به تبصره یک ماده ۳۶ قانون کار مزایایی از قبیل سختی کار، مزایای سرپرستی و فوق العاده شغل که به تبع شغل و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبنای محاسبه اضافه کاری نیز منظور خواهد شد.

۳۴- آیا کمک هزینه هائی که در کارگاه به کارگران پرداخت می شود مانند کمک هزینه مسکن و یا عائله مندی باید در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری به حساب آید؟

کمک هزینه های مسکن، خواربار، کمک عائله مندی و بن کارگری در زمره مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مذکور در ماده ۳۶ قانون کار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه کاری جزء مزد منظور نمی شود.

۳۵- آیا مزایایی مانند فوق العاده نوبت کاری و یا شب کاری جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه کاری باید به حساب آورده شود؟

ملاک محاسبه مزد ساعات اضافه کاری همان مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده ۳۶ قانون کار بوده و لذا مزایایی مانند حق نوبتکاری، شبکاری و تفاوت تطبیق و نظائر آن که در ارتباط با شغل پرداخت نمی گردد در محاسبه اضافه کاری منظور نخواهد شد.

۳۶- در برخی از کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره ۲ ماده ۱۹ دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، تعدادی از کارگران مبلغی علاوه بر مزد گروه و پایه خود دریافت می دارند آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر؟

در اجرای بند «ب» ماده ۵۹ قانون کار مبنای احتساب اضافه کار «مزد» کارگر بوده و از طرفی در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنایت به تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون مرقوم مزد گروه و پایه مبنای محاسبه هر گونه مزایا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده های موضوع تبصره ۲ ماده ۱۹ دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و یا اصولاً هر نوع پرداخت دیگری در محاسبه اضافه کاری وفق مقررات نخواهد بود.

۳۷- در واحدهایی که به کارگران ماهانه اضافه کار مقطوع داده می شود ولی این پرداخت ها در مقابل انجام کار صورت می گیرد آیا وجوه پرداختی از این بابت در محاسبه سنوات خدمت و سایر مزایا منظور خواهد شد؟

آن نوع پرداختهای راجع به اضافه کاری که در مقابل انجام کار به کارگران داده می شود گرچه این پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نیز صورت گیرد قواعد مربوط به آن همان است که در ماده ۵۹ قانون کار پیش بینی شده است به این لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نیز منظور نمی گردد.

۳۸- در واحدهایی که هر ماهه مبلغی تحت عنوان اضافه کار مقطوع به کارگران داده می شود آیا این پرداختی از اجزاء مزد تلقی و در محاسبه سنوات خدمت و عیدی و پاداش و… به حساب می آید؟

چنانچه مبالغی که به عنوان اضافه کاری پرداخت می شوند بدون ارتباط با میزان تولید و خدمات ارائه شده از سوی کارگران مربوط و بدون نیاز به تأیید سرپرست کارگران، مبنی بر انجام کار اضافه توسط کارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حکم بخشی از مزد کارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختی در ماههای مختلف متوسط مبالغ پرداختی در شش ماه گذشته باید به کارگران ذیربط پرداخت شود بدیهی است چنانچه بر خلاف ترتیبات یاد شده پرداخت اضافه کاری در هر ماه نیاز به تأیید مدیر یا رئیس قسمت و یا سرپرست کارگران داشته و یا به میزان تولید آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختی اضافه کار موضوع ماده ۵۹ قانون کار خواهد بود.

۳۹- آیا بر اساس تبصره ماده ۵۹ قانون کار کارفرما می تواند هر روز بیش از ۴ ساعت اضافه کاری به کارگران ارجاع نماید؟

تجویز تبصره ماده ۵۹ قانون کار برای انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنایی بوده و نمی توان آن را به قاعده ای تبدیل نمود که بر اساس آن کارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه کاری بیش از ۴ ساعت باشد و البته چنانکه نیاز کارفرما به نحوی باشد که کارگر الزاماً می بایست همه روزه بیش از چهار ساعت کار اضافی انجام دهد کار فرما می تواند نیاز خود را به پرسنل از بین نیروهائی که استخدام خواهد کرد تأمین نماید.

۴۰- در کارگاهی از سالها پیش رویه بر این جاری است که برای کلیه کارگران در ازای هر ساعتی که اضافه کار انجام می دهند دو برابر منظور و با محاسبه ۴۰% فوق العاده پرداخت می شود آیا کارفرما مجاز به تغییر این شیوه محاسبه خواهد بود؟

دو برابر منظور نمودن اضافه کاری انجام شده که از بدو تأسیس کارگاه و یا با موافقت بعدی بطور مستمر پرداخت گردیده است با رعایت سقف ۴ ساعت انجام اضافه کاری در روز جزء شرایط کار کارگران محسوب می گردد و به دلیل استفاده کلیه کارگران از امتیاز دو برابر منظور داشتن اضافه کاری انجام شده، قطع آن از مصادیق تغییر عمده در شرایط کار موضوع ماده ۲۶ قانون کار تلقی و برای تغییر آن باید حکم این ماده رعایت گردد .

۴۱- آیا کارفرما مجاز به ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارشان سخت و زیان آور شناخته شده است می باشد؟ با جلب موافقت خود کارگران چطور؟

ماده ۶۱ قانون کار که به موجب آن ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کارهای خطرناک و سخت وزیان آور انجام می دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره این قانون است که تخلف از آن ضمانت اجرای تبصره مقرر در ماده ۱۷۶ را موجب خواهد شد و این ممنوعیت با توجه به ماهیت کارهای سخت و زیان آور و صیانت از نیروی کار کاملاً منطقی بوده و همواره بر رعایت آن تأکید می شود نیاز به پرسنل نیز ارجاع کار اضافی به کارگران را که کارشان سخت و زیان آور است توجیه نمی کند و هر گونه توافق برای انجام کار اضافی در کارهای سخت و زیان آور با عنایت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول برای مرتفع ساختن کمبود پرسنل بکارگیری نیروی کار مورد نیاز بجای ارجاع اضافه کاری به کارگرانی است که در کارهای سخت و زیان آور کار می کنند

به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس، حق مسکن کارگران که در جلسه شورای عالی کار تصویب شده بود بعد از بررسی در کمیسیون اقتصادی دولت نهایتا در جلسه 29 مرداد 99 در هیأت دولت بررسی و به تصویب رسید.

بنا بر این ابلاغیه به پیشنهاد شورای عالی کار و تأیید سازمان برنامه و بودجه کشور و به استناد ماده 2 اصلاحی قانون راجع به طبقه‌بندی مشاغل و برقراری کمک هزینه مسکن کارگری مصوب 1370 هیأت دولت تصویب کرد کمک هزینه مسکن کارگران مشمول قانون کار از ابتدای تیرماه سال 99 مبلغ 3 میلیون ریال تعیین می‌شود.

به گزارش فارس، روز گذشته هم محمد شریعتمداری وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در مورد این که افزایش حق مسکن کارگران از چه زمان اعمال می‌شود گفت: این افزایش حق مسکن برای کارگران از اول تیرماه 99 اعمال می‌شود.

به گزارش فارس، امسال همچنین نمایندگان کارگران مصوبه افزایش حداقل مزد کارگران را به نشانه اعتراض امضا نکردند اما نمایندگان کارفرمایان و دولت قول دادند با افزایش حق مسکن کارگری، حق سنوات و حق خواربار به جبران قدرت خرید کارگران اقدام کنند.

پیش از این نیز حاتم شاکرمی در مورد این که حق مسکن کارگران چرا دیر ابلاغ شده گفت: حق مسکن کارگران یکی از مولفه‌های بنیادی حقوق کارگران است که از ابتدای انقلاب اسلامی تاکنون فقط 5 بار تغییر کرده است و این مولفه مهمی است که برای سال‌های آینده هم در دریافتی کارگران اعمال خواهد شد. در حال حاضر حدود 13 میلیون کارگر بیمه شده اصلی در کشور وجود دارند که مشمول قانون کار و تأمین اجتماعی می‌شوند.

از جمله مهم ترین حقوق کارگر، حق بیمه او است. طبق ماده ۱۴۸ قانون کار، هر کار فرمایی موظف است که کارگران خود را بیمه کند. بر اساس این قانون بیمه کارگران تکلیفی بر گردن کارفرما است. هر کارفرما مکلف است با شروع کار کارگر، در پایان هر ماه لیست بیمه را منطبق با حقوق تعیین شده به سازمان تامین اجتماعی ارسال و همینطور به دارایی مالیات پرداخت کند. ارسال مجموع حق بیمه کارگر و کارفرما فقط بر عهده کارفرما می باشد و کارگر هیچ مسئولیتی در قبال پرداخت آن ندارد.در صورت عدم پرداخت حق بیمه کارفرما،بیمه شده می‌تواند با مراجعه به نزدیک ترین شعبه، نسبت به شکایت از کارفرما اقدام و بازرسی شعبه را تقاضا نماید.در این صورت کارفرما مجبور به پرداخت جریمه نقدی برابر با دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه می شود.علاوه بر این تحت تعقیب کیفری نیز قرار می‌گیرد.

سهم حق بیمه کارگران چقدر است؟

سهم حق بیمه کارگران ۷ درصد از پایه حقوق و مزایای دریافتی و سهم کارفرما ۲۳ درصد می باشد.

چرا کارفرمایان از پرداخت حق بیمه طفره میروند؟

با اینکه کارفرمایان موظفند که تا پایان آخرین روز ماه بعد اسامی بیمه شدگان و حق بیمه شان را به تامین اجتماعی ارسال کنند، برخی از کارفرمایان به دلیل منافع مالی بیشتر نسبت به عدم پرداخت حقوق کارگران اقدام می نمایند. بخاطر اینکه کارفرمایان باید حقوق کارگران را از جمله دستمزد، عیدی، پاداش، مرخصی، حق اولاد، حق مسکن، خوار و بار و امثال آن در موعد مقرر پرداخت کنند و قانون هیچ گونه تعلل یا تاخیری یا نمی‌پذیرد. در پایان هر ماه کارفرمایان موظفند علاوه بر پرداخت حقوق و مزایا، حق بیمه خودشان و کارگرانشان را به تامین اجتماعی ارائه دهند. در صورتی که کارفرما هر حقوقی را از کارگر ضایع کند و از کارگر هرگونه بهره کشی نماید کارگر می‌تواند با مراجعه به اداره کار از کارفرمای خود نسبت به دریافت حقوق خود شکایت کند. در این موارد تخلف کارفرما بیمه نکردن کارگران خود نیست، بلکه پرداخت نکردن سهم حق بیمه خودش و کارگرش است. بدلیل اینکه هر کارگری به طور خودکار زمانی که مشغول به کار می‌شود از جانب تامین اجتماعی بیمه می‌شود و از اولین روز اشتغال تحت پوش بیمه قرار می‌گیرد و از مزایای آن بهره مند می‌شود چه کارفرما حق بیمه را پرداخت کند چه نکند. این قانون جزو نظم عمومی است و کارگر و کارفرما نمی‌تواند برخلاف آن باهم توافقی کنند.

چه کسانی مشمول قانون تامین اجتماعی میشوند؟

کلیه افرادی که به هر عنوانی در مقابل انجام کار دستمزد دریافت می‌کنند، از اولین روز کاری تحت پوشش قرار می‌گیرند و همچنین تمامی کارگاه ها و شغل هایی که قانون کار آنها را تحت پوشش خود قرار داده است مشمول این قانون می‌شوند. بر اساس ماده یک قانون کار کلیه کارگران و کارفرمایان کارگاه ها و موسسات تولیدی،صنعتی،کشاورزی و خدماتی تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند. طبق آخرین آمار رسمی که توسط سازمان تامین اجتماعی در سال ۹۵ انجام گرفت، کارگران تحت پوشش تامین اجتماعی به تعداد ۱۳ میلیون و ۷۷۹ هزار نفر رسیده بود.

نحوه نظارت تامین اجتماعی در راستای حفظ حقوق کارگر بیمه شده

1. طبق قانون، سازمان تامین اجتماعی باید طی مدت ۶ ماه حق بیمه های پرداختی از جانب کارفرما را بررسی کند و در صورت عدم پرداخت یا اختلاف و مغایرت در میزان حقوق بیمه شده باید به کارفرما ابلاغ شود.در صورتی که کارفرما خود را تسلیم نظر سازمان نکند،توسط هیئت تشخیص مطالبات موضوع بررسی و تصویب می‌شود و در حکم اسناد لازم الاجرا قلمداد می‌شود و قابل وصول می‌باشد. همچنین در صورت مواجه با کارگری که به مشکل برخورده باید با بررسی سوابق بیمه ای فرد به طور مستقیم اقدام به وصول حق بیمه ای نماید.سازمان برای وصول مطالبات مالی خود به طور مستقیم و توسط ماموران اجرایی سازمان این موضوع را پیگیری می نماید.
2. طبق ماده ۴۷ قانون تامین اجتماعی سازمان این اختیار را دارد که کارگاه های مشمول قانون را بازرسی و دفترهای صورتحساب های مزد و حقوق را نظارت کند و در صورتی که کارفرما یا نماینده او از روند بازرسی جلوگیری نماید یا از ارائه دفاتر مربوطه خودداری کند محکوم به مجازات نقدی می‌شود. در صورت تکرار مطابق ماده ۱۷۹ قانون کار محکوم به حبس از ۹۱ تا ۱۲۰ روز میشوند.

چرا بیمه شدن برای کارگران اهمیت دارد؟

برای هر کارگری پرداخت حق بیمه از حقوق دیگر خیلی بیشتر اهمیت دارد. به دلیل استفاده از مزایای مهم سازمان مثل بازنشستگی و دریافت مستمری بازنشستگی در زمان پیری یا از کار افتادگی پرداخت حق بیمه از جانب کارفرما برای کارگر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. عدم پرداخت حق بیمه و نادیده گرفتن مقررات تامین اجتماعی توسط کارفرما تاثیر مستقیم روی بازنشستگی کارگر دارد.

راه های پیگیری سوابق بیمه ای از جانب کارگر

فرد بیمه شده از دو طریق می تواند نسبت به پیگیری سوایق بیمه ای خود اقدام نماید:

1. به اداره کار حوزه جغرافیایی محل اشتغال (برای پیدا کردن اداره کار مربوطه کارگر می‌تواند از طریق شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی خود شعبه اداره کار حوزه محل اشتغال خود را پیدا کند.) و سپس به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی که در آنجا ثبت نامش را انجام داده مراجعه و سوابق بیمه ای خود را دریافت می‌کند. سپس سوابق بیمه ای خود را دوباره نزد اداره می‌برد.
2. با مراجعه به واحد نام نویسی و حسابهای انفرادی شعبه تامین اجتماعی محل اشتغال و تکمیل فرم سابقه بیمه،فرد بیمه شده می‌تواند نسبت به پیگیری سوابق بیمه ای خود اقدام نماید.

برای هرکدام از این اقدامات ارائه مدارکی مثل فیش حقوقی و مدارک واریز به حساب به سازمان تامین اجتماعی جهت بررسی صحت و سقم خواسته وی ضروری است.

مدارک و مراحل مورد نیاز برای شکایت از کارفرما به دلیل عدم پرداخت حق بیمه

1. در ابتدا فرد بیمه شده باید به شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی مراجعه کند و شعبه اداره کار را پیدا نماید و فرمی که در اختیارش قرار می‌گیرد را مطالعه نماید. در این فرم به صورت خلاصه درباره حق کارگر و وظایف کارفرما نسبت به کارگر نوشته شده است.
2. سپس با مراجعه به واحد ارجاع اداره مربوطه یک نامه تهیه نماید و نامه را به کارگزاری تامین اجتماعی بدهد و سوابق بیمه ای خود را بگیرد.
3. سپس سوابق را به اداره کار ببرد و فرم دادخواست دریافت کند و آن را بر اساس نوع حقی که از او توسط کارفرما ضایع شده است پر می‌کند. شکایت او به هیئت تشخیص بدوی ارجاع داده می‌شود. هیئت تشخیص پس از بررسی اسناد موجود بازرس کاری را به محل اعزام می نماید و پس از بررسی صحت و سقم ادعای بیمه شده رای صادر می‌شود.
4. پس از ابلاغ رای توسط اجرای احکام دادگستری به کارفرما،باید نسبت به پرداخت حق بیمه اقدام نماید.

نکته قابل توجه در این خصوص این است که عملیات شکایت و پیگیری آن مشمول مرور زمان نیست یعنی هیچ مهلتی برای شکایت تعیین نشده است و هیچ محدودیت زمانی برای این کار وجود ندارد و کارگر یا بعد از فوت او ذینفعانش در هر زمانی می‌توانند اقدام به شکایت علیه کارفرما نمایند و بدین گونه نیست که اگر مهلت بگذرد و فرد شکایت نکند دیگر به شکایت او رسیدگی نشود.

مدارک هویتی

• اصل و کپی شناسنامه
• اصل و کپی کارت ملی
• اصل و کپی انحصار وراثت(در صورت فوت بیمه شده)
• اصل و کپی وکالتنامه وکیل قانونی بیمه شده (در صورت بیماری یا عدم توانایی مدعی)
• دفترچه درمان(در صورت داشتن)

مدارک مربوط به دوره مورد ادعا

• .حکم استخدامی،ارتقاء شغلی،تغییر سمت در دوره شغلی مورد ادعا
• لیست های حقوق کارگاه منظم به اظهارنامه که توسط اداره مالیاتی تایید شده باشد
• دفاتر قانونی کارگاه و اسناد و هزینه مربوطه
• لیست های حقوق کارگاه
• گواهی بانک ذیربط مبنی بر واریز حقوق ماهانه بیمه شده
• فیش یا رسید حقوق یا چک بانکی
• کارت افتتاح حساب بانکی
• کارت های حضور و غیاب ورود و خروج دفاتر ثبت حضور و غیاب کارکنان کارگاه
• کارت بهداشتی صادر شده از اداره بهداشت محیط کار
• معاینات پزشکی قبل از استخدام
• ارائه آراء صادره از سوی هیئت های تشخیص و حل اختلاف

در صورت نداشتن هر یک از این مدارک،فرد باید مشخصات دقیق و نشانی تعدادی از همکاران خود را که در کارگاه هستند ارائه دهد تا بررسی های لازم انجام گردد.

در این نوشته قصد داریم به بررسی حق بیمه و مستمری بازنشستگی در بیمه تامین اجتماعی بپردازیم. براساس بند ١٥ ماده ٢: بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون.

شرایط بازنشستگی درقانون تأمین اجتماعی

١- ماده ٧٦ قانون

مشمولان این قانون در صورت دارا بودن شرایط زیر حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت:

• حداقل سابقه پرداخت حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی دارا باشند.
• سن مرد به شصت سال تمام و سن زن پنجاه و پنج سال تمام رسیده باشد.

بیمه شدگانی می توانند از مستمری بازنشستگی طبق ماده ٧٦ قانون استفاده نمایند که تا تاریخ تقاضای بازنشستگی حداقل ٢٠ سال تمام حق بیمه به مأخذ کامل را به سازمان پرداخت نموده باشند. (حداقل سابقه لازم در این ماده ١٠ سال بوده که حسب بند ”٣” جزء ”ب”‌ قانون اصلاح تبصره ٢ ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام از ١٤ مهر ١٣٨١هر سال، یکسال اضافه گردید تا به ٢٠٠ سال تمام رسید.)

مشمولان بخشنامه شماره ١/٢ کارهای سخت و زیان آور

طبق قانون اصلاح تبصره ٢ الحاقی به ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی … مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام، حداقل سابقه پرداخت حق بیمه به صورت پلکانی و به ازای هر سال از تاریخ تصویب یک سال اضافه گردید بنحوی که در یک فرایند ده ساله، حداقل مزبور به بیست سال ارتقا یافت.

لذا هر زمان که بیمه شده حداقل شرایط مقرر در ماده ٧٦ قانون (١٠ سال سابقه و ٦٠ سال برای مردان و ٥٥ سال سن برای زنان) را احراز نماید، سابقه مقرر در جزء ٣ بند” ب”‌ ماده واحده مذکور در آن زمان، جایگزین ١٠ سال سابقه مذکور در ماده ٧٦ قانون شده و از آن تاریخ به بعد در هر زمانی که بیمه شده سابقه لازم مزبور را کسب نماید می تواند درخواست بازنشستگی نموده و بازنشسته شود.

٢- تبصره یک ماده ٧٦ قانون

براساس این تبصره بیمه شدگانی که ٣٠ سال تمام کار کرده و در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته نموده اند، در صورتی که سن مردان ٥٠ سال و سن زنان ٤٥ سال تمام باشد می توانند تقاضای بازنشستگی نمایند.

٣- اصلاحیه تبصره ٢ ماده ٧٦ قانون

الف – دارا بودن ٢٠ سال سابقه متوالی اشتغال در کارهای سخت و زیان آور

به موجب قانون اصلاح تبصره ٢ الحاقی ماده ٧٦ قانون اصلاح مواد ٧٢ و ٧٧ و تبصره ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی مصوب ١٣٥٤ و الحاق دو تبصره به ماده ٧٦ مصوب ١٣٧١ مصوب ١٤/٧/٨٠ مجمع تشخیص مصلحت نظام و همچنین بند “١” ماده ١٣ آیین نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان آور مصوب ٢٦/١٢/٨٥ هیات محترم وزیران، بیمه شدگانی که حداقل ٢٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه متوالی در کارهای سخت و زیان‌آور را دارا باشند بدون شرط سنی می توانند درخواست بازنشستگی نمایند.
شایان ذکر است نحوه تشخیص مشاغل سخت و زیان آور، گردشکار و نحوه محاسبات آن در بخشنامه های حوزه از جمله بخشنامه ٤٩ مستمریها شرح داده شده که جهت اطلاع بیشتر ضروری است مفاد آنها مطالعه و ملاک عمل قرار گیرد.

ب – دارا بودن ٢٥ سال سابقه متناوب اشتغال در کارهای سخت و زیان آور

بر اساس قانون و آیین نامه اجرایی صدرالاشاره (موضوع بند الف) بیمه شدگانی که حداقل ٢٥ سال سابقه پرداخت حق بیمه متناوب در کارهای سخت و زیان آور را دارا باشند، بدون شرط سنی می توانند درخواست بازنشستگی نمایند.
ضمناً براساس استفساریه جزء(١) بند(ب) تبصره(٢) ماده(٧٦) قانون تامین اجتماعی: سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور به هر میزان، قبل یا بعد از اشتغال در مشاغل عادی به ازای هر سال سابقه یک و نیم (٥/١) سال محاسبه خواهد شد.

٤- تبصره ٣ ماده ٧٦ قانون

بیمه شدگانی که دارای ٣٥ سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه باشند می توانند بدون در نظر گرفتن شرط سنی مقرر در قانون تقاضای بازنشستگی نمایند.

٥- تبصره ٤ ماده ٧٦ قانون (بازنشستگی زنان کارگر موضوع بخشنامه ٢٣ مستمریها)

به موجب تبصره ٤ ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی، زنان کارگر با داشتن حداقل ٢٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه و ٤٢ سال تمام سن می توانند از مزایای بازنشستگی بهره مند گردند، به شرط آن که در زمان تقاضای بازنشستگی یا ترک کار مشمول قانون کار قرار داشته باشند.
توضیح: برقراری مستمری بازنشستگی طبق ماده ٧٦ قانون و تبصره های مربوط به آن در اختیار بیمه شده بوده و موکول به درخواست کتبی وی خواهد بود، کارفرما نمی تواند در صورت احراز شرایط مذکور تقاضای بازنشستگی بیمه شده خود را بنماید.

٦- ماده ٧٨ قانون

طبق ماده ٧٨ قانون تأمین اجتماعی کارفرما منحصراً می‌تواند بازنشستگی بیمه‌شدگانی را که حداقل پنج سال پس از رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون به کار خود ادامه داده اند از سازمان تقاضا نماید. (مردان در ٦٥ سالگی تمام و زنان در ٦٠ سالگی تمام)

٧- ماده ١٣ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع

کارفرمایان واحدهای صنعتی می‌توانند پس از اطلاع از شمولیت کارگاه خود، نسبت به معرفی بیمه‌شدگانی که «سن مرد به شصت سال تمام و سن زن به پنجاه و پنج سال تمام رسیده و حداقل سابقه مقرر در ماده ٧٦ و تغییرات بعدی آن را داشته باشد.» اقدام نمایند.

٨ـ ماده ١٠ قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع

کارفرمایان واحدهای صنعتی دارای پروانه بهره برداری از وزارت صنایع و معادن با سایر مراجع قانونی با ارایه مدارک زیر به سازمان تامین اجتماعی می توانند درخواست بازنشستگی هریک از کارکنان با سابقه پرداخت حق بیمه بیش از ٢٥٥ سال را بنمایند:

1. قرارداد استخدام (مطابق ضوابط قانون کار) یک نفر کارگر جدید (جایگزین) که نام او در فهرست بیمه کارگاه درج گردیده باشد .
2. پرداخت پنجاه در صد (٥٠%) مابه التفاوت کسورات شخصی که تقاضای بازنشستگی او ارائه شده است.

٩- بازنشستگی جانبازان انقلاب اسلامی ایران، جنگ تحمیلی، آزادگان

جانبازان انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی، معلولان و حوادث ناشی ازکار، بیماران ناشی از شرایط خاص کار ، معلولان عادی و آزادگان با داشتن حداقل ٢٠ سال سابقه خدمت قابل قبول از لحاظ بازنشستگی یا بیمه پردازی و داشتن حداقل ٥٠ سال سن برای مردان و ٤٥ سال سن برای زنان از مزایای بازنشستگی قانون مذکور بهره‌مند گردند.
شایان ذکر است که جانبازان و آزادگان مشمول در صورتی که مدت سابقه مبنای بازنشستگی و یا بیمه پردازی آنها با احتساب مجموع سابقه خدمت و یا بیمه پردازی (حداقل ٢٠ سال) و سنوات ارفاقی (حداکثر ١٠ سال)، ٣٠ سال تمام باشد از احراز شرط سنی بازنشستگی معاف خواهند بود.

١٠- بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت

در اجرای قانون تمدید قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت مصوب ١٠/١٢/١٣٨٩ مجلس‌شورای اسلامی و بند ٩٤ قانون بودجه سال ١٣٩١ کل کشور و تبصره ٣ ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت، شرکتهای دولتی و موسسات و نهادهای عمومی غیر دولتی میتوانند صرفاً با استفاده از منابع مالی خود ، کارکنان واجد شرایط خود را به نحو مقرر در این قانون بازنشسته نمایند. کارکنان دستگاههای مذکور پس از درخواست بازنشستگی و موافقت بالاترین مقام دستگاه مربوطه و بررسی سوابق پرداخت حق بیمه، درصورت احراز شرایط لازم و با استفاده از حداکثر پنج‌سال سنوات ارفاقی تا سقف سی‌سال میتوانند بازنشسته شوند.

بر اساس مفاد این قانون « بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت با موافقت بالاترین مقام اجرائی دستگاه یا مقام مجاز موضوع مواد ٥٢ و ٥٣ قانون محاسبات عمومی و بدون سنوات ارفاقی و مشروط به حذف یک پست سازمانی به ازای هر بازنشسته پیش از موعد مجاز است. جرای این حکم از محل منابع دستگاهها و واگذاری‌ اموال دولتی قابل پرداخت است » . بنابراین وزارتخانه ها و موسسات دولتی می‌توانند ضمن ارسال درخواست متقاضی مبنی بر بازنشستگی بدون سنوات ارفاقی، موافقت خود در خصوص اجرای دقیق موارد مصرح در بند قانونی مذکور و آمادگی پرداخت هزینه های مربوطه را جهت بررسی سوابق و شرایط به شعب سازمان ارجاع نمایند بدیهی است در صورت احراز شرایط لازم، برخورداری این قبیل افراد از مستمری بازنشستگی براساس سنوات پرداخت حق‌بیمه و بدون احتساب سابقه ارفاقی خواهد بود.

شرایط لازم جهت بهره مندی از بازنشستگی وفق این قانون

عبارت است از:

• دارا بودن سابقه قابل قبول پرداخت حق بیمه به میزان حداقل ٢٥ سال برای مردان و حداقل ٢٠ سال برای زنان، بدون لحاظ شرط سنی در هریک از موارد.
• اعلام موافقت و ارسال درخواست کتبی متقاضیان بازنشستگی در مهلت قانونی از سوی دستگاه متبوع با اشاره به « قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت »

١١- بازنشستگی بیمه‌شدگان براساس قانون بودجه سال های ١٣٨٦ لغایت ١٣٩١

در اجرای مفاد بندهای (ل ) و (و) تبصره (١٤) قانون بودجه سال ١٣٨٦، بند (٤٧) قانون بودجه سال١٣٨٨، بند( ١٧) قانون بودجه سال ١٣٨٩، بند(٩١ ) قانون بودجه سال ١٣٩٠ و همچنین بند (٦٦) قانون بودجه سال ١٣٩١، بیمه‌شدگانی که شرایط لازم طبق مقررات عام قانون تأمین اجتماعی را احراز نمی نمایند، می توانند با دارا بودن شرایط زیر درخواست بازنشستگی نمایند:

• آن دسته از بیمه‌شدگان متقاضی که دارای حداقل ٦٠ سال تمام سن برای مردان و ٥٥ سال تمام برای زنان بوده و دارای حداقل ١٠ سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه باشند.
• بیمه شدگانی که دارای حداقل ١٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه بوده و در اجرای مقررات جاری، طبق آرای کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ٩١ قانون مزبور ازکارافتاده کلی شناخته شده لیکن حائز شرایط دریافت مستمری نگردیده و سن متقاضیان مرد کمتر از ٦٠ سال و زن کمتر از ٥٥ سال باشد.

نکته:

1. در خصوص مشمولین بند ٩١ قانون بودجه سال ٩٠ و همچنین بند ٦٦ قانون بودجه سال ٩١ کل کشور، چنانچه میزان سابقه پرداخت حق بیمه کمتر از ١٠ سال باشد، متقاضیان برقراری مستمری می‌توانند با پرداخت مبلغ حق بیمه سهم بیمه شده و کارفرما مربوط به مابه التفاوت سابقه پرداخت حق بیمه تا ١٠ سال از مزایای بازنشستگی موضوع این قانون بهره‌مند گردند.
2. میزان مستمری با رعایت مفاد ماده ٧٧ قانون و تبصره ذیل آن متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه (حداقل ١٠ سال) محاسبه و تعیین می گردد.

١٢ – بازنشستگی کارگران ساختمانی

در اجرای قانون بیمه‌های اجتماعی کارگران ساختمانی مصوب ٩/٨/٨٦ و ماده ٥ اصلاحی قانون یاد شده مصوب ١٤/١٢/٨٧ مجلس شورای اسلامی و آئین‌نامه اجرایی ٤٢٠٥٣/٤٣٠٤٠ مورخ ٢٦/٢/١٣٨٩، مشمولان قانون فوق در صورت دارا بودن یکی از شرایط زیر می‌توانند درخواست بازنشستگی نمایند:

• داشتن حداقل سابقه مقرر در قانون تأمین اجتماعی قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی و شصت سال تمام سن.
• داشتن سی و پنج سال کامل سابقه پرداخت حق بیمه بدون درنظرگرفتن شرط سنی مقرر در قانون.

١٣ـ آراء صادره از سوی مراجع قضایی

در صورتیکه صدور حکم برقراری مستمری بازنشستگی به استناد آراء صادره از سوی مراجع قضایی الزامی شده و بیمه شده فاقد شرایط مقرر در قوانین و مقررات باشد، مجوز لازم و اجازه صدور حکم مکانیزه آنان و تخصیص کد رمز از سوی اداره کل استان ذیربط انجام خواهد پذیرفت. «موضوع دستور اداری شماره ١١٤٦١٣/١٠٠٠ مورخ ٢/١١/٨٦٦»

١٤ـ قانون تخلفات اداری مصوب ٧/٩/٧٢ دستگاه های دولتی

براساس بند ”ط“ فصل سوم قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ٧/٩/٧٢ بازنشستگی کارکنانی که به موجب تخلف اداری محکوم به بازنشستگی با تقلیل یک یا دو گروه گردیده‌اند، در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از بیست و پنج سال سابقه خدمت برای مستخدمین مرد براساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه امکان‌پذیر خواهد بود.

ضمناً از آنجایی که مستخدمان مورد نظر دارای سابقه خدمت مورد نیاز در ماده ”٩” قانون مذکور می‌باشند بعضا بنا به دلایل مختلف دارای سوابق پرداخت حق بیمه‌ای کمتر از سابقه مورد نظردر قانون تأمین‌اجتماعی بوده و این امر در نهایت موجب عدم اجرای به موقع احکام مورد نظر می گردید، با صدور دستور اداری شماره ٨٣٧٠٩/٥٠٣٠ مورخ ٢٧/٩/٨٤ به تمامی واحدهای اجرایی تحت پوشش تاکید گردید که چنانچه مستخدمی به موجب آراء قطعی هیأت های یاد شده بر اساس بند ”ط” ماده ٩ قانون مذکور محکوم به بازنشستگی با تقلیل یک یا دو گروه شده باشند واحدها می‌باید نسبت به اجرای احکام اقدام نمایند.

بدیهی است مبنای محاسبات مستمری بازنشستگی، در این موارد مدت سابقه پرداخت حق‌بیمه واقعی افراد خواهد بود و لازم است واحدهای اجرایی دقت کافی را جهت اخذ احکام کارگزینی اصلاح شده جدید بر مبنای تقلیل گروه از دستگاه مربوطه و انجام محاسبات لازم جهت اعمال تبصره زیر ماده ٧٧ قانون به‌عمل آورند.

دستمزد ملاک محاسبه مستمری بازنشستگی

متوسط دستمزد برای محاسبه مستمری بازنشستگی عبارت است از جمع مزد یا حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه ظرف آخرین دو سال پرداخت حق بیمه تقسیم بر بیست و چهار و اگر در خلال آن بیمه شده مدتی به هر علت کارکرد نداشته باشد کسر مدت از ماه های قبل از ٢٤٤ ماه تأمین می شود به عبارت دیگر:

متوسط دستمزد ماهانه = ٢٤ / مزد یا حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه ظرف آخرین دو سال پرداخت حق بیمه

نحوه محاسبه مستمری بازنشستگی بر اساس ماده ٧٧ قانون تامین اجتماعی

مستمری بازنشستگی عبارت است از یک سی ام متوسط دستمزد بیمه شده (به شرح فوق ) ضربدر سنوات پرداخت حق بیمه بشرط این که از ( ٣٠/٣٥ ) سی و پنج / سی ام متوسط دستمزد تجاوز ننماید.

مستمری بازنشستگی = ٣٠ / سنوات پرداخت حق بیمه (حداکثر ٣٥ سال) × متوسط دستمزد

حسب ماده ١١١ قانون تأمین اجتماعی، میزان مستمری بازنشستگی در هر حال نباید از حداقل مزد کارگر عادی کمتر باشد و در صورتی که میزان مستمری کمتر از حداقل مذکور باشد میزان مستمری بازنشستگی قابل پرداخت تا سطح حداقل مزد کارگر عادی افزایش می یابد.

نحوه اجرای ماده ٣١ قانون برنامه پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران

در اجرای ماده ٣١ قانون برنامه پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران که مقرر نموده است: « در صورتی که نرخ رشد حقوق و دستمزد اعلام شده بیمه شدگان در دو سال آخر خدمت آنها بیش از نرخ رشد طبیعی حقوق و دستمزد اعلام شده بیمه شدگان باشد و با سالهای قبل سازگار نباشد، مشروط بر آن که این افزایش دستمزد به دلیل ارتقاء شغلی نباشد سازمان بیمه ای مکلف است برقراری حقوق بازنشستگی بیمه شده را بر مبنای میانگین حقوق و دستمزد پنج سال آخر خدمت محاسبه و پرداخت نماید.»، دستور اداری شماره ٣٥٠٠/١٠٠٠/٩٠٥٤٨٣ مورخ ٩/٨/٩٠ صادر و از تاریخ صدور دستور اداری مذکوردر صورتیکه رشد دستمزد طبیعی و متعارف باشد برقراری مستمری براساس مفاد تبصره ذیل ماده ٧٧ قانون (آخرین ٢ سال) و در مورد افرادی که این رشد غیر طبیعی باشد میانگین دستمزد مشمول کسر حق بیمه آخرین ٥ سال ، مبنای تعیین میزان مستمری خواهد بود.

اصلاح نحوه محاسبه حق بیمه و مستمری بیمه شدگان شاغل در دو کارگاه یا بیشتر به صورت همزمان

براساس ماده ٣٤ قانون تامین اجتماعی: در صورتی که بیمه شده برای دو یا چند کارفرما کار کند ، هر یک از کارفرمایان مکلف اند به نسبت مزد یا حقوقی که می پردازند حق بیمه سهم بیمه شده را از مزد یا حقوق او کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمایند.
به همین منظور به جهت جلوگیری از تضییع حقوق افرادی که درپرداخت حق بیمه مشارکت بیشتری داشته اند ، با استناد به مواد ٧٢، ٧٥، و ٧٧ قانون تامین اجتماعی و تبصره های ذیل آنها نحوه محاسبه مستمری بیمه شدگانی که در زمان احراز شرایط و در طول مدت محاسبه متوسط مزد یا حقوق در دو یا بیش از دوکارگاه بطور همزمان بیمه پرداز می باشند به شرح ذیل تعیین می گردد:

• ابتدا دستمزد هر یک از کارگاههای مشمول کسر حق بیمه در طول ایام مربوط به محاسبه متوسط دستمزد به صورت ماه به ماه با هم و با رعایت سقف پرداخت حق بیمه تجمیع گردد.
• میانگین دستمزد مشمول کسر حق بیمه هر کارگاه جداگانه و با رعایت بند یک محاسبه شود.

میانگین های بدست آمده در خصوص هر کارگاه در میزان سابقه اشتغال در همان کارگاه ضرب گردیده و بر عدد ٣٠ تقسیم شده و مجموع اعداد بدست آمده به عنوان مستمری استحقاقی بیمه شده خواهد بود.

مراحل صدور حکم بازنشستگی

1. ارائه فرم ضمیمه بخشنامه ١/٣٨ مستمریها از سوی متقاضی پس از ثبت در دبیرخانه واحد اجرایی.
2. بررسی شرایط سنی به استناد مشخصات سجلی بیمه شده.
3. اخذ پرونده فنی بیمه شده از بایگانی فنی.
4. استعلام سابقه متقاضی از واحد نامنویسی و حساب‌های انفرادی
5. تکمیل فرم اعلام سابقه از سوی واحد نامنویسی و حساب‌های انفرادی و ارائه آن به واحد امور فنی مستمریها.
6. بررسی سوابق اعلام شده به منظور تشخیص احراز یا عدم احراز شرایط بازنشستگی.
7. در صورت احراز شرایط مقرر در قانون اخذ ترک کار از بیمه شده یا کارفرما.
8. اخذ پرونده فنی از بایگانی.
9. ارسال مجدد پرونده به واحد نامنویسی جهت اعلام سابقه تا تاریخ ترک کار.
10. درخواست ریز دستمزد ظرف پنج و یا دو سال آخر بیمه پردازی حسب مورد از واحد امور فنی بیمه شدگان.
11. معرفی بیمه شده به بانک جهت افتتاح حساب.
12. اخذ مدارک مورد نیاز برای عائله مندی و حق اولاد به منظور کنترل اطلاعات ثبت شده در واحد نامنویسی
13. صدور حکم بازنشستگی و تخصیص کد مستمری مربوطه.
14. تایید حکم بازنشستگی توسط مسئولان ذی ربط.
15. ثبت حکم تایید شده در دبیرخانه شعبه.
16. خلاصه سازی پرونده و ارسال پرونده قدیمی به بایگانی راکد.
17. محاسبه مستمری از تاریخ برقراری لغایت تاریخ روز و پرداخت آن توسط بانک.